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Gibt es eine Ordnung für Diversität und wenn ja, wie viele?

Immer wenn hinter meinem Schreibtisch die Diversität durcheinander geraten ist, weiß ich, dass eine bestimmte Kollegin an meinem vorbeigekommen ist.

Nun, ich muss erklären. Hinter meinem Schreibtisch stehen einige Lego-Sets. Einerseits aus privatem Vergnügen und andererseits, um sie in Workshops und Trainings zu verwenden.

Eins der Lego-Sets ist das sogenannte Diversity-Set. Auf regenbogenfarbenbunten Steinen stehen dort ebenso bunte Figuren nebeneinander – allerdings jede streng auf ihrer eigenen monochrom passenden Farbreihe. Ich mag das, weil es so in der Anleitung steht. Das ist mir wichtig.

Meine Kollegin sieht das anders. Sie sagt: „Diversität ist bunt!“ Dann stellt sie das rote Männchen auf die blaue Fliese, tauscht Köpfe und Beine aus, bis alles ganz bunt durcheinander ist. Ich kriege davon mikro-neurotische Zuckungen. Aber irgendwie hat sie auch recht…

Diversität hat nicht die eine feste Ordnung. Es geht um ein ständiges Aushandeln, offene Gespräche, viele Blicke unter die Wasseroberfläche, wie wir sagen, wenn wir das Eisberg-Modell vorstellen.

In meinem Leben ist es ähnlich. In einer Diskussion haben mir junge (weiße) Studentinnen an den Kopf geworfen, dass ich als „weißer Mann“ überhaupt keine Erfahrung mit Diskriminierung hätte und deshalb auch nicht darüber sprechen könne – mein Name und meine aus dem Iran vertriebene, nun in der Diaspora lebende Familie, reichte in diesem Fall nicht aus, um Kredibilität herzustellen.

Manchmal ist das aber auch anders: Eine Personalerin sagt mir, dass sie favorisiert mich für Diversity-Trainings buchen möchte. Der Grund: Wenn sie Anfragen für Trainings dieser Art ausschreibt, melden ihr interessierte Teilnehmer:innen zurück, dass das aber schon jemand machen solle, der von woanders herkommt – und wo man das auch merke.

Es hat zumindest für mich Vor- und Nachteile ein sogenanntes Mischlingskind zu sein, so wie es in 50 Jahren, ein Großteil der Welt sein wird.

Manchmal stelle ich mich mit Namen vor und Menschen antworten überrascht, sie hätten jetzt gedacht, ich würde Felix oder Jonathan heißen. Ich weiß dann immer nicht, was ich antworten soll. Aber irgendwie gibt mir das das Gefühl, mich rechtfertigen zu müssen, wenn ich auch nicht genau weiß für was, weswegen dies eine der wenigen Situationen in meinem Leben ist, in denen ich sprachlos bin und einfach nur nicke und freundlich lächle.

Wieder andere sagen, dass ich einen sehr schönen Namen hätte, der gut zu mir passe und wenn man den wüsste, würde man den persischen Einschlag auch deutlich wahrnehmen. Das schmeichelt mir dann immer ein bisschen, weil es so klingt als wäre ich etwas Besonderes…

Auf dem Karton zu dem Lego-Diversity-Set steht übrigens: Everyone is awesome – jeder ist besonders! Das ist eine Botschaft, die wir auch gerne in unseren Diversity-Trainings vermitteln wollen. Jeder von uns, unabhängig von Hautfarbe, Geschlecht, Glaube oder Nicht-Glaube, sexueller Orientierung, Brillengestell, Anzug- oder T-Shirt oder Kleidchen-Typ – Jeder kann mit jeder in Missverständnisse geraten und die Arbeitsatmosphäre und Produktivität leidet darunter. Ebenso können wunderbar fruchtbare Dinge entstehen, wir können Schranken abbauen und neues Territorium erdenken – wir müssen uns nur auf den Weg machen!

Ja, okay jetzt also auch noch Diversity als Thema on top!

Katherine Phillips (Co-Director of Columbia Business School Executive Education) hat in ihren Studien immer wieder bestätigen können, dass diverse Teams den homogen zusammengestellten Teams überlegen sind – sie erzielen bessere Ergebnisse!

Wir arbeiten seit vielen Jahren und immer wieder für Unternehmen und Konzerne, wo Diversität ein Bestandteil der Arbeitskultur ist. Man findet Diversity im „Code of Conduct“, in Unternehmenswerten und -leitbildern, in „Management Principles“ verschriftlicht. Somit wird ein Anspruch an die komplette Belegschaft (und in Teilen auch an Lieferanten) formuliert, der dafür sorgt, sich mit dem Thema zu beschäftigen, achtsamer im Umgang mit „anderen“ zu werden. Dabei geht es immer um das Binnenklima, immer um den Umgang miteinander, die Zusammenarbeit im Wortsinn, es geht um Motivation, um Unterstützung für kreative Arbeitsprozesse, um Projektarbeit, Agilität sowie um die überhaupt nicht trivialen Fragen von Gleichbehandlung und Gerechtigkeit.

In Management Development Programmen, in Teamklausuren, Führungsforen, moderierten Management Boards etc. werden die Grundlagen, was Mindset und kommunikative Kompetenzen angeht, gelegt. Unternehmen, für die ich arbeite, sind darauf angewiesen die knappe Ressource Mensch für ihre Ziele zu gewinnen und zu halten und sie auch auf einer persönlichen Ebene weiterzuentwickeln. Daraus lässt sich ein Überblick ableiten, was es als Fundament für Diversity im Unternehmen braucht:

  • Zuhören können auf einer zweiten und dritten Ebene, um in echte Kommunikation einzusteigen,
  • wieder neugierig sein – Interesse am Unterschied zu zeigen und nicht im Unbewussten „nur“ zwischen Sympathie und Antipathie zu unterscheiden und auch nicht nur nach Gemeinsamkeiten zu suchen,
  • die Betonung von Teamarbeit, die Auseinandersetzung damit, was genau dies in der betreffenden Organisation/ Abteilung/ Schicht bedeutet,
  • das Schaffen von Begegnung – gerade frisch und neu und anders geübt in den langen Monaten von Lockdowns in allen Unternehmen und somit
  • das Definieren von Zugehörigkeit über Sub-Milieus hinaus.

Wir haben schon viele Beispiele erlebt, wo die Integration von unterschiedlichen sozialen, nationalen oder ethnischen Herkünften relativ einfach funktioniert hat. Meist funktioniert dies über eine Gemeinsamkeit (= der intuitive Weg), der gleiche Beruf, die gleiche Ausbildung, die gleiche Fachlichkeit, vergleichbare Erfahrungen verbunden mit dem Interesse am Menschen. Bei letzterem spielen die Unterschiede eine wichtige Rolle, denn diese wecken unsere Neugier, sie befeuern den Austausch von Lern- und Lebenserfahrungen – Ingenieure im Bereich Automotive, im Bereich Umwelt und Energie, bei der Geotechnik, beim Maschinenbau etc.

Einer unserer Kunden, ein international tätiger Konzern mit über 100.000 Mitarbeitenden weltweit schafft es, Diversität gut zu leben. Das Geschäftsmodell fußt auf einem exzellenten Zusammenspiel von verschiedenen Funktionalitäten, Schnittstellenmanagement, IT-Anwendungen und auf dem Engagement und der Motivation jeder*s einzelnen Mitarbeiter*in, und das wirklich und wirksam weltweit. Hier kommen Mitarbeitende aus und in 220 Ländern der Welt kollaborativ zusammen, Ethnien, Nationalitäten, soziale Herkünfte, Persönlichkeiten, Lebens- und Lernerfahrungen in großer Vielfalt treffen sich tagtäglich in ihrer Arbeit. Der Spirit dieses Unternehmens ist sehr beeindruckend und zeigt, dass die Herausforderungen, die in der Schaffung von Diversity liegen, zum Nutzen und zum Erfolg von Unternehmen beitragen.

Diversität lohnt sich und es führt in der täglichen, achtsamen, an gemeinsamen Zielen orientierten Zusammenarbeit dazu, dass echte Teamarbeit entsteht und Vielfalt aktiv gelebt wird.

Die Weiterbildungsangebote rollt unser Kunde global und für alle „gleich“ aus: es gibt einheitliche Management-Seminare, Seminare und Trainings für alle Funktionsbereiche und sie sind inhaltlich vereinheitlicht und standardisiert. Der gewerbliche Mitarbeiter in Südostasien durchläuft die gleichen Weiterbildungsmöglichkeiten und Trainings wie eine gewerbliche Mitarbeiterin in Westeuropa. Das ist ein Beispiel für Gleichbehandlung, egal wo auf der Welt du für dieses Unternehmen arbeitest, du gehst in genau diese, für deine Funktion vorgesehenen Kurse.

Das Unternehmen funktioniert, obwohl nach außen ein internationaler Konzern, im Binnenverhältnis wie eine große Familie – die Integration neuer Mitarbeiter*innen, die von außen kommen, ist Teil der Unternehmens-DNA.

Das Thema Diversity ist fest verankert im Code of Conduct, welches ein für alle Mitarbeiter*innen aller Ebenen ein verpflichtendes Training ist, zu welchem man im festen Turnus alle zwei Jahre automatisch eingeladen wird. Ja, okay, Diversity – doch nicht „on-top”. Nimmt man das letzte Beispiel, dann kann man das gut als Modell nehmen. Einfach anfangen, für Gleichbehandlung zu sorgen und sich nicht länger an den vermeintlichen Schwierigkeiten aufhalten. Solch eine Form von Zusammenarbeit hat vielleicht viel mehr von einem zugewandten Miteinander und wirkt wie das psychische Gegengewicht zur subjektiv als immer stressiger empfundenen Arbeitswelt.

Kulturelle Vielfalt ist eine Stärke, die wir bei CONTRACT Deutschland jeden Tag erleben und schätzen, deshalb waren wir besonders neugierig, was unsere Kollegin Chaital Harry in Südafrika aus ihrer Perspektive berichtet. Kaum ein anderes Land zeichnet sich durch eine größere Vielfalt aus. Das Interview mit Chaital hat Tarek Jan Schakib geführt.

Tarek: In which Business-Contexts do you encounter diversity-critical topics?

Chaital: I encounter diversity critical topics in almost all business contexts. Working with people means working with diversity. So knowing how to understand and work with difference is absolutely crucial. I would however say that while diversity is becoming so much more present and visible in organisations, we have not yet gotten to a point of inclusion. There is so much power in having diverse thinking, perspectives and backgrounds.

Tarek: Which are/were pleasant, which are/were unpleasant topics?

Chaital: The pleasant topics are the ones that are growth and understanding oriented, even if they are challenging. When a business really wants to commit to change and inclusion, it can be really challenging and even overwhelming, but is so meaningful and valuable. When someone wants to understand the impact that they have on others, these conversations are emotional, and difficult, but still really positive.

The topics that are unpleasant are the ones where people feel so attached by the concept that they are unwilling to consider differences in opinions, thoughts and people. These situations can feel hopeless at times, but they are necessary to plant the seed for future growth.

Tarek: How do you all live Diversity in the South African Office?

Chaital: We have been running our own internal transformation process, learning about each other, our backgrounds and what has led us to CONTRACT. We have also learnt so much about Diversity, Equity and Inclusion in SA and globally through this process. It has been a powerful and meaningful journey for each of us individually and for us collectively. We are all so different and we continuously try to ensure that each person feels included, can bring their voice in, and feels valued for their contribution to our success. We also live diversity through how we position ourselves to clients, ensuring that we always consider diverse facilitators in our proposals and processes to provide more value to the client. Lastly, we live diversity though our contribution to the diversity, equity and inclusion work that we do with clients. Supporting and challenging clients through their DEI processes at an individual, team and business level, has allowed us to really make a significant impact. We are all really passionate about and committed to the topic and love being in the space to support others in finding their way through this complex, important topic.

Tarek: Would you like to share a personal experience?

Chaital: I will share a client experience and a personal experience. Recently in a DEI journey with a large client who we had been working with for months, we had a participant who as a black female in SA, started off the journey saying that all was fine and she had not really felt anything negative towards to her, shift her perspective and understand her responsibility half way through our journey.

With tears in her eyes she said: “I had not realised up until this point how much I have been supressing and ignoring, every experience, comment and moment has such an impact, and while I do not want to hold it against people, I realise now that if I ignore these moments, I am disadvantaging myself and everyone else. I can make an impact for others just by sharing my experiences, calling people out when necessary and being an advocate for inclusion.” This moment was so powerful and so impactful for her, the other participants and for me as a facilitator.

Personally I am constantly learning about my own bias through this work, but one of the most valuable growth points for me has been to realise the power and impact of vulnerability. It has not been something I have ever been particularly comfortable with, but I see how being vulnerable as a facilitator and person in the process, can allow others to open up and share themselves. Those moments are so beautiful.

Sehr traurig blickt der Esel vom Cover des Kinderbuchs im Schaufenster – „Vom Esel, der keine Geschichte hatte“.

Schmerzhaft, den Eindruck zu haben, dass einer keine Geschichte hat.

Geschichte schafft Identität, prägt Identität und hilft, sich im hier und jetzt zu verorten.

Geschichte ist und bleibt spannend, gerade auch mit zunehmendem Alter. Waren es zunächst einzelne und verstreute Berichte aus der Eltern- und Großelterngeneration, so setzt sich das mehr und mehr zu einem Gewebe von gegenseitigen Bezügen, Bedingtheiten, Einflüssen und Brüchen zusammen. Letztlich prägen sie unsere Haltungen, Einstellung und Werte bis heute.

Meine Kollegin Ayah beschreibt das als Bücher, die in den einzelnen Generationen geschrieben worden sind, die aufeinander aufbauen, jeweils Teile des vorangegangenen Konzepts übernehmen oder auch neu schreiben. Für jeden von uns gilt die Frage: womit lasse ich mich prägen, was präge ich selbst?

Sind wir in der heutigen Debatte in Bezug auf Diversität zu sehr bei Äußerlichkeiten wie Geschlecht, Hautfarbe, Herkunft und berücksichtigen die in der Geschichte liegende Vielfalt und Individualität zu wenig?

Wenn ich mir Geschichte und familiäre Hintergründe meiner Kolleginnen und Kollegen anschaue, gibt es eine erstaunliche Vielfalt und auch eine beeindruckende Unterschiedlichkeit in dem individuellen Bezug dazu.

Allein wenn wir uns über die Berufe in der Eltern- und Großelterngeneration austauschen, wird die Diversität deutlich: Da gibt es Elektroingenieurinnen, Konditoren und Bäcker, Gastwirte, Groß- und Einzelhändler, Fabrikarbeiter, Buchbinder, Lockführer, Lehrerinnen, Bergarbeiter, uvm.

Alle haben Erfahrungen, Haltungen, Lebenseinstellungen an uns weitergegeben, die wir auf unsere je spezifische Weise verarbeitet, weiterentwickelt und ergänzt haben.

Ach, und das hätte ich fast vergessen, die Herkünfte lagen in Kroatien, Deutschland, Ägypten, Persien und Ghana.

Vielleicht sollten wir den Satz „Wo kommst Du her?“ durch „Was ist Deine Geschichte?“ ersetzen und damit den Raum öffnen, den anderen erzählen zu lassen, was er/sie in der jeweiligen Situation preisgeben möchte.

Diversity – als Begriff schon oft gehört, irgendwie schon länger im Bewusstsein und von der Haltung her sind wir eh alle divers, schon immer gewesen. Aber die anderen müssten mal für sich schauen – denkt Mann/Frau einfach mal so.

Ich? Ich lerne gerade, dass es sich lohnt genauer hinzuschauen.

Ich erinnere mich, dass ich in der Grundschule der 3.-ten und 4.-ten Klasse einen Mitschüler aus Italien, nein, mit den Wurzeln seiner Herkunft in Italien, hatten. Mario. Mario war in meiner Erinnerung schon toll, lustig, er gehörte dazu und doch war er auch ein stückweit immer am Rand. Er kam halt aus Italien und das war 1972/1973 unvorstellbar weit weg. Derjenige, der allerdings tatsächlich ein bisschen mehr gemobbt wurde, war aber nicht Mario, sondern ich, weil ich zum 3.-ten Schuljahr aus Berlin kommend nun in Köln zur Schule ging und alle anderen waren ja seit zwei Jahren bereits eine „Gemeinschaft“. Mario war also anders, zwar in der Klassengemeinschaft aber eben „von weit weg her“ und ich als Berliner Schnauze sofort als ebenfalls anders erkennbar.

Jeder von uns beiden hat sich im Laufe der Zeit mit anderen, einzelnen aus der Klasse angefreundet, heute würde man sagen, wir haben Networking betrieben und Beziehungen aufgebaut. Wir haben Sub-Milieus begründet und unsere Zugehörigkeit zu einem Teil der Klasse darüber definiert.

Der erste Schritt die Begrenzung von Vielfalt aufzuheben, ist ja sich besser, vertiefter kennenzulernen. In der Folge geht es dann um die „Beweise“, sich aufeinander verlassen zu können und glaubwürdig – ehrlich miteinander zu sein. Der Eigennutz in dieser Vertrauensformel war für uns beide und unsere jeweiligen Freunde in der Klasse der gleiche: wir wollten alle wenigstens in einem Teil der Klasse zugehörig sein und haben dies hauptsächlich über gleiche Interessen und Hobbies, also Ähnlichkeiten, spielerisch hergestellt – und das, was am anderen jeweils anders war, war dann nicht mehr so wichtig, war dann nicht das bestimmende Merkmal im Vordergrund.

Diversity steht heute für mich mehr denn je als persönliche Herausforderung neben den tiefen menschlichen Bedürfnissen von Zugehörigkeit, von Gemeinschaft, von Beziehungen und Milieus – alles Dinge, die Vielfalt definitorisch nicht zwingend mit beinhalten.

Ich lerne gerade, dass es sich besser vielfältig leben lässt, wenn man nicht mehr nur nach Gemeinsamkeiten sucht, sondern vielmehr neugierig ist auf die Unterschiede: Wie ist jemand von woanders denn z. B. aufgewachsen, wie hat er/ sie Kindheit, Familie, Schule, Freundschaften etc. erlebt? Wenn ich mir vorstelle, dass sich zwei darüber unterhalten, wird das ein ziemlich spannendes und lehrreiches Gespräch für beide – Neugier, gut Zuhören und sich einlassen wollen vorausgesetzt.

Eigentlich passiert etwas, was wir an unseren Lieblings-Urlaubsorten oder allgemein auf Reisen so schätzen, wenn wir mit Einheimischen in Austausch kommen und etwas über das Alltagsleben an unserem Urlaubsort erfahren. Es entsteht eine Verbundenheit mit dem Ort, wo wir so etwas erleben konnten; Diversity im Urlaub geht also (leichter). Wir lernen, wie andere leben, denken, handeln etc. Wir lernen fast automatisch, darüber zu reflektieren, bauen Vorurteile ab, hinterfragen unsere Vorannahmen, werden aufmerksam für Unterschiede (und natürlich auch Gemeinsamkeiten) und können sie gut aushalten, sie gut akzeptieren und annehmen.

Ich arbeite seit vielen Jahren als Organisationsberater, Coach und Personalentwickler mit unterschiedlichen „Kunden“ aus dem öffentlichen Dienst, aus Wirtschaftsunternehmen und aus Non-Profit-Organisationen zusammen. Ich lerne also viele unterschiedliche Menschen durch meine Arbeit kennen, Persönlichkeiten unterschiedlicher sozialer und ethnischer Herkunft und Nationalität, vielfältige Weltanschauungen, Fähigkeiten, Erfahrungen, Arbeitsinhalte, Ausbildungen, Stellung und Funktion in der Hierarchie der Organisation etc. Wenn so eine Gruppe zu einem Workshop zusammenkommt, ist Vielfalt Programm. Ich bin verantwortlich dafür, dass in der konzentrierten Form von Zusammenarbeit, die im Workshop gegeben ist, die Ziele erreicht werden, bin verantwortlich für einen Rahmen, der diese enge und konzentrierte Form der Zusammenarbeit und Ergebniserreichung ermöglicht. Und die Teilnehmenden und ich gehen die gleichen Schritte miteinander, um

  • Vertrauen aufzubauen, indem wir uns ein stückweit anders und neu kennenlernen,
  • uns auf Gegenseitigkeit als verlässlich und ehrlich miteinander zu erleben,
  • gemeinsam das oder die Ziele zu erreichen, die wir vereinbart haben.

Solche Formen von Kollaboration werden von den allermeisten als bereichernd erlebt, zumindest können selbst kritische Geister wieder für eine Zeitlang ihren Frieden mit ihrer Organisation/ Abteilung schließen. Ich fange an, auch privat genauer hinzuschauen und die Elemente von Diversity für mich (und andere) bewusster zu nutzen: mich nicht mehr nur im Spannungsfeld von Sympathie und Antipathie, von Gemeinsamkeiten und Unterschieden zu bewegen, sondern wieder mehr Neugierde und Offenheit auf meiner Seite zuzulassen.

Was heißt eigentlich Diversität?

Lange habe ich für mich Diversität auf die Faktoren Gender, Interkulturalität und Hautfarbe bezogen. Das sind wesentlich Aspekte, doch zu Diversität gehört viel mehr, z. B. sozioökonomische Aspekte wie Berufsstand, Alter, sexuelle Orientierung, Behinderung. Und somit zeigt sich schon, wie divers wir in unserer Gesellschaft eigentlich sind. Und wenn wir den Blick auf Unternehmen werfen… Wie sieht es bei Ihnen in Ihrem Unternehmen und ganz konkret in Ihrem Team aus? Es lohnt sich, einen Moment innezuhalten und sich bewusst zu machen, was Ihr Team divers bzw. heterogen macht. Welche Aspekte spielen da eine Rolle?

In Unternehmen erlebe ich unterschiedliche Bewusstheitsgrade zu Diversität in Teams und den Umgang damit. Manche Firmen nehmen die Diversität (d.h. die Unterschiedlichkeiten) in Teams nicht bewusst als eine Ressource wahr, sondern betonen eher, dass jeder Mensch gleich ist (zur Entwicklung der interkulturellen Sensitivität, s. DMIS Modell von Bennet) und setzen auf Gleichbehandlung. Die Unterschiedlichkeiten werden nicht als Chance genutzt. Andere Unternehmen setzen bewusst auf heterogene Teams und wählen neue Teammitglieder entsprechend aus. Hier ist kritisch zu hinterfragen, mit welcher Intention. Geht es einfach um das Aushängeschild „wir haben Diversität im Unternehmen“ oder geht wirklich darum, Diversität zu leben, die Unterschiedlichkeiten zu erkennen, wertzuschätzen und zu nutzen? Bewusst gelebte Diversität betrachtet Unterschiedlichkeiten nicht als trennend, sondern als verbindend und bezieht Unterschiede bewusst mit ein. Wir sprechen dann von Inklusion im Sinne von unterschiedlichen Perspektiven z. B. bei der Entscheidungsfindung ernst zu nehmen und wirklich mitzuberücksichtigen.

These: Man kann Diversität nicht ohne Inklusion leben.

Ziel von Diversität und Inklusion ist nicht die Gleichbehandlung, sondern die Berücksichtigung von Unterschieden, um faire Ausgangsbedingungen herzustellen.

Beispiel: ein Kleinunternehmen möchte sein Image von deutscher Firma auf internationale Firma ändern und stellt entsprechend Personen anderer kultureller Herkünfte ein. So weit so gut – was das Image betrifft. Wenn die Firma sich wirklich als internationale Firma erfahren möchte, dann bedeutet dies jedoch mehr. Es bedeutet, sich wirklich mit interkulturellen Unterschieden auseinanderzusetzen und sie zu inkludieren, sich zu öffnen für das Andersdenken, für das Anderskommunizieren (indirekte/direkte Sprachen), für ganz andere Herangehensweisen und Arbeitsweisen. UND gleichzeitig muss der Raum und die Sicherheit geschaffen werden, dass diese Unterschiede Ausdruck finden und gelebt werden können. Wenn das gelingt, können Teams und Unternehmen aus der Vielfalt schöpfen.

Eine kleine Anekdote am Rande:

Stellen Sie sich vor: eine kleine Firma mit Sitz in Deutschland und Mitarbeitern aus über 50 Nationen. Ganz schön heterogen!
Zur Weihnachtszeit steht das alljährliche Weihnachtsbaumschmücken an. Eine Tradition, die in der deutschen Kultur sehr geschätzt wird. In diesem Jahr lädt eine deutsche Führungskraft alle in ihrem Team ein, ihre Ideen zum Schmücken des Weihnachtsbaumes einzubringen. Und in der Tat sind alle begeistert dabei. Schnell stellt sich heraus, dass es doch sehr viele Vorstellungen von einem schönen und geschmückten Weihnachtsbaum gibt. Während die Führungskraft von einem klassischen also eher grünen Weihnachtsbaum ausging, gab es andere Vorstellungen von asiatischen und afrikanischen Kollegen von Weihnachtsbäumen aus Gold, Silber oder sogar roter Farbe. Und bei den Schmuckideen wurden die Vorstellungen noch bunter. Während die deutschen Kolleg*innen von Sternen, Weihnachtskugeln und etwas Lametta ausgingen, gingen die Ideen der anderen Nationen hin zu neon- blinkendem Schmuckbehang und Winkekatze.

Die Frage, wie der Baum dieses Teams am Ende aussah, kann an dieser Stelle leider nicht beantwortet werden.

Michèle Ribero

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