Wie Führung Orientierung gibt, ohne Selbstverantwortung zu nehmen
Krise als Rückfall – oder als Reifeprüfung?
Wie viel Eigenverantwortung verträgt eine Organisation in Krisenzeiten und wie viel Orientierung brauchen Mitarbeitende? Diese Fragen stehen im Mittelpunkt unserer nächsten INDABA-Veranstaltung. Der folgende Artikel gibt einen Einblick in die Überlegungen, die wir dort gemeinsam diskutieren werden.
Seit Beginn der 1990er Jahre orientiert sich die Gestaltung von Arbeit in den meisten großen Organisationen am Leitbild der Dezentralisierung von Entscheidungen und Verantwortung. Spätestens in dieser Phase rückte die Bedeutung eines reifen, erwachsenen Umgangs mit Mitarbeitenden in den Mittelpunkt – als wesentlicher Faktor für Qualitätssicherung, Innovationskraft und Produktivität.
Ein großer Teil der Modelle, mit denen wir in unseren Führungskräftetrainings arbeiten – und letztlich auch die Existenz von Beratungsunternehmen wie CONTRACT – basiert auf den Grundannahmen der humanistischen Psychologie. Anfang der 1990er Jahre galten diese Perspektiven noch als unkonventionell. Doch seit den 2000er Jahren beobachten wir, dass auch große amerikanische Beratungshäuser und renommierte Managementschulen das Leitbild des selbstverantwortlichen, erwachsen zu führenden Mitarbeiters übernommen haben.
Gerade in den deutschsprachigen Ländern ist dieser Ansatz von zentraler Bedeutung. Einer unserer wichtigsten Wettbewerbsvorteile liegt in der hochwertigen Facharbeiterausbildung sowie der stark praxisbezogenen Hochschulbildung. Wenn Organisationen über ein solch qualifiziertes Mitarbeitendenpotenzial verfügen, müssen sie diesen Vorteil auch durch eine entsprechende Arbeitsorganisation nutzen: Entscheidungen gehören möglichst nah an die operativen Ebenen, Mitarbeitende werden als Erwachsene behandelt, und Prozesse bieten Handlungs- und Entscheidungsspielräume, die den vorhandenen Kompetenzen gerecht werden.
Mit dem Beginn der Corona-Pandemie im Jahr 2020 gerieten jedoch nahezu alle Organisationen in einen dauerhaften Krisen- und Alarmmodus. Parallel dazu mehren sich Stimmen, die fordern, in diesen Umbruchsituationen brauche es „wieder eine starke Führung“, jemanden, der die Richtung vorgibt und „Ruhe ins System bringt“. Gleichzeitig wird argumentiert, man könne nicht mehr auf jeden einzelnen Mitarbeitenden eingehen, und im Kontext eines sich leicht entspannenden Arbeitsmarktes falle es Unternehmen nun leichter, diese Haltung zu vertreten.
Diese Positionen werden zudem durch psychologische Erkenntnisse gestützt: In Krisen- und Unsicherheitssituationen steigt der Bedarf an Orientierung und klarer Führung tatsächlich deutlich an. Menschen benötigen Sicherheit, um handlungsfähig zu bleiben.
Genau hier setzt die zentrale Frage an, die uns unter verschiedenen Überschriften beschäftigen wird:
- Wie viel Selbstorganisation, Eigenverantwortung und Selbststeuerung sind in der aktuellen Lage noch zielführend?
- Und weiter: Wie muss eine Form der Führung aussehen, die Orientierung, Ziele und Sicherheit gibt, ohne die Mitarbeitenden ihrer erwachsenen Handlungsfähigkeit zu berauben?
Dabei ist zu berücksichtigen, dass auch Führungskräfte selbst mit erheblichen Unsicherheiten konfrontiert sind und Orientierung nicht mehr aus stabilen Analysen oder langfristig belastbaren Plänen gewinnen können, sondern häufig unter Bedingungen hoher Ungewissheit erzeugen müssen.
Zusammengefasst: In der Krise erwachsen bleiben – als Führungskraft und als Mitarbeitende.
Interessiert an der Diskussion? Bei unserer INDABA-Netzwerkveranstaltung am 17. April 2026 in Karlsruhe beschäftigen wir uns intensiv mit diesen Fragen rund um Führung, Selbstorganisation und Orientierung in Krisenzeiten. Jetzt anmelden und dabei sein:
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